Mitarbeiter, die sich über Regeln hinwegsetzen, gibt es in jedem Unternehmen. Manchmal kann ein solches Fehlverhalten ein Kündigungsgrund sein. Eine sofortige Kündigung ist aber in vielen Fällen nicht möglich. Der Mitarbeiter muss erst einmal eine schriftliche Abmahnung erhalten. Wenn Ihr Chef bei dieser Vorgehensweise nicht korrekt handelt, kann die spätere Kündigung möglicherweise beim Prozess vor einem Arbeitsgericht für unwirksam erklärt werden. Damit Sie und Ihr Chef bei einer Abmahnung alles richtig machen, haben wir das Wichtigste hier für Sie aufgelistet.
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Notwendige Inhalte Ihrer Abmahnung
Bevor Sie die Abmahnung der Mitarbeiterin/dem Mitarbeiter aushändigen, prüfen Sie unbedingt, ob die folgenden notwendigen Details drinstehen:
| Inhalt | nein | ja |
| 1. Dokumentationszweck: Angaben über | ||
| - Datum | ||
| - Uhrzeit, wenn möglich | ||
| - beanstandetes Verhalten | ||
| - gegebenenfalls beteiligte Personen | ||
| - Zeugen oder andere Beweismittel | ||
| 2. Warnzweck | ||
| - Fehlverhalten präzise benannt | ||
| - Hinweis auf verletzte arbeitsvertragliche Pflichten | ||
| 3. Androhungszweck | ||
| arbeitsrechtliche Konsequenzen, das heißt Kündigung, angedroht (sehr wichtig!) | ||
| 4. Zugang | ||
| - Erhalt vom Mitarbeiter bestätigt | ||
| - oder Übergabe unter Zeugen | ||
| - oder Zusenden per Einschreiben mit Rückschein | ||
| 5. Ablage in der Personalakte |
Das Sekretärinnen-Handbuch empfiehlt: Legen Sie die Abmahnung nach sechs bis zwölf Monaten – je nach Schweregrad des Fehlverhaltens – Ihrem Chef vor, damit dieser entscheiden kann, ob die Abmahnung aus der Personalakte des Mitarbeiters entfernt wird oder dort noch verbleiben soll.
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