Druck aus Brüssel gab es schon lange auf Deutschland. Denn hier existierte bislang noch kein umfassendes Gesetz zur Verhinderung von Diskriminierung. Folgendes fordern die EU-Richtlinien: Menschen dürfen aufgrund ihrer Rasse, ethnischen Herkunft oder ihres Geschlechts nicht benachteiligt werden. Das gilt vor allem für das Arbeitsrecht, das Arbeitnehmer vor Diskriminierungen in folgenden Bereichen schützen soll:
- Geschlecht
- sexuelle Identität
- Rasse oder ethnische Herkunft
- Religion oder Weltanschauung
- Alter
- Behinderung
Seit dem 1. August 2006 ist deshalb in Deutschland das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft. Der frühere Gesetzesentwurf hieß noch Antidiskriminierungsgesetz. Mit Inkrafttreten des neuen Gesetzes laufen Sie als Assistentin und Ihr Chef nun schnell Gefahr, in Diskriminierungsfallen zu stolpern, ohne es zu beabsichtigen. Besonders kritische Bereiche sind zum Beispiel:
- Stellenanzeigen
- Beförderungen
- Teilnahme an Betriebsversammlungen
- Einstellungen
- Sondereinsätze
- Bewerberauswahl
- Kündigungen
Eine Diskriminierung laut AGG liegt dann vor, wenn es für die unterschiedliche Behandlung eines Menschen keinen sachlichen Grund gibt.
Hier einige Beispiele im Bereich Beruf zum besseren Verständnis:
Erlaubt: Festsetzung eines Höchstalters aufgrund der spezifischen Anforderungen an einen bestimmten Arbeitsplatz (z. B. Berufsstand der Piloten)
Verboten: Festsetzung eines Höchstalters, weil Ältere an sich nicht mehr so leistungsfähig sind
Erlaubt: Spezifische Fördermaßen im Unternehmen zum Ausgleich bestehender Nachteile (z. B. Frauenförderung)
Verboten: Nur Männer oder ältere Frauen einstellen, um so der Gefahr von Mutterschutz und Elternzeit zu entgehen
Tipp: Unterstützen Sie Ihren Chef.
Gehen Sie gedanklich jeden einzelnen Mitarbeiter, für den Ihr Chef verantwortlich ist, durch, und prüfen Sie, ob bezüglich eines oder mehrerer der oben genannten Merkmale eine Diskriminierung vorliegen könnte. Beispiele: Bestimmte Mitarbeiter dürfen der Betriebsversammlung nicht beiwohnen, bei Beförderungen werden immer nur Männer bevorzugt, obwohl Frauen objektiv die gleichen Leistungen bringen, usw. Wenn Sie eventuelle Schwachstellen vermuten, sprechen Sie diese bei Ihrem Chef an. Es kann gut sein, dass er nicht an alle Eventualitäten gedacht hat. Und dann ist es nicht auszuschließen, dass es zu Klagen kommt, die sich auf das neue Gesetz stützen und Ihrem Arbeitgeber Schadenersatzansprüche bescheren. Die Gerichte werden dann Ihren Chef wegen seines Fehlverhaltens als Führungskraft zur Verantwortung ziehen.
Auch Sie als Sekretärin und Assistentin können schnell in diese Rechtsfalle tappen:
Denn in vielen Unternehmen ist es zum Beispiel Aufgabe der Sekretärin, eine Stellenanzeige zu entwerfen und aufzugeben, die erste grobe Bewerberauswahl vorzunehmen und vielleicht – je nach ausgeschriebener Position – auch die Vorauswahl bei den Bewerbungsgesprächen zu übernehmen. Wenn Sie in diesen Situationen gegen das AGG verstoßen und Ihrem Unternehmen daraus eine Schadenersatzklage erwächst, können auch Sie von Ihrem Arbeitgeber zur Rechenschaft gezogen werden.
Hier ein anschauliches Praxisbeispiel – Sie stellen folgendes Stellenangebot in die Zeitung:
Freundliche und belastbare Team-Assistentin gesucht
Sie sind eine organisationsstarke, erfahrene Sekretärin, die auch in hektischen Phasen die Ruhe behält und unser Vertriebs-Team effizient unterstützt? Sie sind selbstbewusst und stehen neuen Herausforderungen flexibel und offen gegenüber? Dann sind Sie genau die Richtige für uns!
Wenn Sie nicht älter als 35 Jahre alt sind und die gängigen Microsoft-Office-Anwendungen perfekt beherrschen, freuen wir uns auf Ihre aussagefähige Bewerbung mit Lichtbild.
In dieser Anzeige haben sich gleich drei Verstöße gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz versteckt:
- Die Anzeige ist diskriminierend im Hinblick auf das Geschlecht. Sie suchen ausdrücklich eine Assistentin, also nur eine Frau und keinen Mann.
- Die Anzeige ist diskriminierend im Hinblick auf das Alter. Die Mitarbeiterin soll nicht älter als 35 Jahre sein.
- Sie verlangen ein Lichtbild, das schon in der Vorauswahl einen Diskriminierungshintergrund vermuten lässt, weil Sie Bewerber aufgrund ihrer Qualifikation und nicht im Hinblick auf ihr Aussehen oder ihre Hautfarbe beurteilen müssen.
Achtung! Bereits einer dieser Fehler birgt für Sie die Gefahr, dass ein von Ihnen abgelehnter Bewerber nach Inkrafttreten des AGG eine Diskriminierungsklage gegen Ihr Unternehmen einreicht.
Derartige Diskriminierungen sollten Sie also tunlichst vermeiden, denn: Bewirbt sich ein „Ausgeschlossener“ ernsthaft bei Ihnen und lehnen Sie ihn ab, dann kann er Schadenersatz von Ihrem Unternehmen fordern – und zwar in Höhe von bis zu drei Monatsgehältern!
Vergessen Sie das Korrekturlesen nicht.
Bestehen Sie immer darauf, die Stellenanzeigen, die Sie aufgeben, noch einmal Korrektur zu lesen, bevor sie erscheinen.
Das gilt für Zeitungsverlage genauso wie für Online-Stellenbörsen. Wird dort zum Beispiel aus Versehen die weibliche Endung für die geschlechtsneutrale Formulierung vergessen, kann das als Diskriminierungstatbestand auf Ihr Unternehmen zurückfallen.
Das war der Fall:
Ein bayrischer Unternehmer gab sein Stellenangebot an eine Online-Job- Börse weiter. Diese schrieb – vielleicht aufgrund eines Fehlers – die Position nur für Frauen aus.
So urteilte das Arbeitsgericht:
Weil Stellenausschreibungen aber geschlechtsneutral gehalten sein müssen, erkannte das Bundesarbeitsgericht darin eine Geschlechtsdiskriminierung (05.02.04, 8 AZR 112/03). Der Fall wurde an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, das jetzt die Höhe des Schadenersatzes festlegen muss.
Formulieren Sie auch Ihre Bewerberabsagen sorgfältig.
Eine individuelle Absage für Bewerber ist immer empfehlenswert, weil es von einem guten Unternehmens- Stil zeugt, wenn abgelehnte Bewerber keine Standardabsage nach dem Motto „Hiermit senden wir Ihnen Ihre Unterlagen zu unserer Entlastung zurück“ erhalten, sondern ein respektvolles Schreiben mit einer Begründung für die Absage. Achten Sie aber unbedingt darauf, dass sich in Ihrer Begründung keine Diskriminierung versteckt hat. Hier einige Beispiele:
Erlaubt: „Wir haben uns für einen Bewerber entschieden, dessen Qualifikationsprofil noch besser zu den von uns beschriebenen Anforderungen gepasst hat.“
Verboten: „Wir haben uns für einen Bewerber entschieden, der hervorragend in unser junges Team passt.“ (Gefährlich, vor allem wenn Sie einem älteren Bewerber absagen.)
Erlaubt: „Aus der Vielzahl der Bewerberinnen und Bewerber mussten wir uns letztendlich für einen Kandidaten entscheiden. Diese Entscheidung ist uns nicht leicht gefallen, weil wir – wie auch mit Ihnen – mit einigen sehr gut geeigneten Kandidaten Gespräche geführt haben.“
Verboten: „Ihr Qualifikationsprofil ist sehr gut. Wir haben uns aber dennoch für eine Mitarbeiterin entschieden, weil sie unserer Ansicht nach besser in das ausschließlich weibliche Team passt.“
Lassen Sie Vorsicht walten, wenn Sie bei Bewerbungsgesprächen die Vorauswahl treffen.
Hüten Sie sich davor, dass Ihnen etwas Diskriminierendes über die Lippen kommt, wenn Sie zum Beispiel das Vorstellungsgespräch mit Kandidaten führen, die eine Stelle als Sekretärin bzw. Sekretär besetzen sollen, die oder der Sie zukünftig unterstützt.
Aussagen wie:
- „Wir hatten eigentlich eher an eine junge Dame gedacht, die neu in den Beruf einsteigt“ (wenn Ihnen eine ältere Kollegin gegenübersitzt)
oder - „Ich bin mir nicht sicher, ob Sie so gut in unser Team passen“ (wenn sich ein offensichtlich Homosexueller bei Ihnen bewirbt).
Und auch bei Fragen, welche die Persönlichkeitsrechte des Bewerbers berühren, sollten Sie sich in Acht nehmen. Zum Beispiel:
- Vermögensverhältnisse: Sie dürfen grundsätzlich nicht nach den finanziellen Verhältnissen des Bewerbers fragen.
Ausnahme: Ihr Unternehmen kann ein berechtigtes Interesse nachweisen, zum Beispiel, wenn Sie einen Kassierer für ein Geldinstitut einstellen oder eine Position mit Prokura vergeben wollen. - Krankheiten: Auch nach Krankheiten dürfen Sie Ihre Kandidaten generell nicht fragen.
Ausnahme: berufsrelevante Krankheiten, wenn der Arbeitsplatz außergewöhnliche Anforderungen an die physische und psychische Gesundheit des Bewerbers stellt. Beispiel: Wenn Sie einen Mediziner oder eine Pflegekraft einstellen, ist die Frage nach einer Aids-Infizierung erlaubt, weil der Mitarbeiter Blutkontakt zu anderen Personen hat. - Vorstrafen: Grundsätzlich ist auch eine Frage danach nicht erlaubt.
Ausnahme: Wenn es sich um eine Vertrauensstellung handelt. Nach Diebstahl und Unterschlagungen bei Kassierern oder Geldboten, Verkehrsvorstrafen bei Chauffeuren, sexuellem Missbrauch bei Personen, deren Beruf eine Tätigkeit mit minderjährigen oder sozial abhängigen Personen beinhaltet, darf gefragt werden. - Schwangerschaft: Diese Frage ist generell nicht erlaubt, auch dann nicht, wenn der freie Arbeitsplatz mit einem Beschäftigungsverbot für schwangere Frauen verbunden ist.
Ausnahme: Wenn die Schwangerschaft die Ausübung des Berufs unmittelbar verhindert, zum Beispiel Mannequins und Tänzerinnen, oder wenn die Arbeitsstelle mit einer unmittelbaren Infektionsgefahr verbunden ist. - Wie sieht es mit der Offenbarungspflicht aus? Grundsätzlich muss ein Bewerber von sich aus nichts sagen. Es ist Ihre Aufgabe, ihm die entsprechenden erlaubten Fragen zu stellen.
Ausnahme: Wenn es eine Tatsache gibt, die ihm die Aufnahme der neuen Tätigkeit zum vereinbarten Zeitpunkt unmöglich macht: Eine anfallende Haftstrafe, Führerscheinentzug bei einem Kraftfahrer oder Chauffeur muss Ihnen der Bewerber ohne Aufforderung mitteilen. - Und: Auf unerlaubte Fragen von Ihnen darf der Bewerber sogar die Unwahrheit sagen, ohne später eine Kündigung zu riskieren.
Diese Rechte haben Menschen, die sich von einer Diskriminierung betroffen fühlen:
Bewerber oder Mitarbeiter können sich bei ihrem Vorgesetzten, dem Geschäftsführer oder dem Betriebsrat beschweren. Wenn es zu einer Klage kommt, die erfolgreich ist, haben Diskriminierte einen Anspruch auf Ersatz des ihnen entstandenen materiellen Schadens (Lohnausfall) und des immateriellen Schadens (Schmerzensgeld).
Besonders zu beachten: Die Betroffenen müssen nur glaubhaft darlegen, dass eine Benachteiligung vorliegt. Den Beweis, dass Sie die Person nicht diskriminiert haben, müssen Sie bzw. Ihr Chef erbringen!
So können Sie und Ihr Chef sich absichern
- Halten Sie bei Einstellungen Ihre Auswahlkriterien schriftlich fest und bewahren Sie die Unterlagen (mindestens) sechs Monate lang auf.
- Im Gesetz ist eine Klagefrist von drei Monaten vorgesehen. Lassen die Betreffenden diese verstreichen, dann können sie die Ansprüche nicht mehr geltend machen. Prüfen Sie bei einer Beschwerde oder Klage deshalb immer zuerst, ob die Frist eingehalten worden ist.
Welche Rolle der Betriebsrat dabei spielt:
Grundsätzlich müssen Betroffene ihre Ansprüche zwar selbstständig geltend machen. Sie können sich aber auch an den Betriebsrat wenden, sofern es in Ihrem Unternehmen einen gibt. Bei groben Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot hat der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft sogar ein eigenes Klagerecht. Ohne Zustimmung des Betroffenen können Gewerkschaften und Betriebsräte dann vor Gericht ziehen.