Das war der Fall:
Ein Mitarbeiter erhielt von seinem Arbeitgeber ein Zeugnis, in dem ausgedrückt wurde, dass der Mitarbeiter alle Aufgaben „zur vollen Zufriedenheit“ des Arbeitgebers erfüllt hat. Gegen dieses Zeugnis klagte der Mitarbeiter mit der Begründung, dies sei nur eine durchschnittliche Beurteilung, er habe aber ein überdurchschnittliches Zeugnis verdient. Daher müsse es „stets zur vollen Zufriedenheit“ heißen. Welche der beiden Parteien ist vor Gericht in der Beweispflicht?
So urteilte das Bundesarbeitsgericht in dem beschriebenen Fall:
Der Mitarbeiter hat mit der Bewertung „zur vollen Zufriedenheit“ im Rahmen der allgemeinen Zufriedenheitsskala eine durchschnittliche Benotung erhalten.
Weil der Mitarbeiter nun aber eine überdurchschnittliche Beurteilung verlangte, muss er vor Gericht beweisen, dass er die bessere Benotung tatsächlich verdient.
Begründung:
Bei einer unterdurchschnittlichen Benotung muss im Zweifel der Arbeitgeber die Gründe darlegen, warum er den Arbeitnehmer so beurteilt hat. Will dagegen ein Arbeitnehmer eine überdurchschnittlich gute Beurteilung, so liegt die Beweislast hierfür bei ihm.
Maßgeblich für die Formulierungen sind dabei in der Regel die in Arbeitszeugnissen üblichen Klauseln:
Nach der üblichen „Zufriedenheitsskala“ sei „volle Zufriedenheit“ eine durchschnittliche Gesamtleistung, „stets volle Zufriedenheit“ sei bereits eine überdurchschnittliche Bewertung und entspräche einem „gut“ und „stets vollste Zufriedenheit“ entspräche einem „sehr gut“.
BAG, 14.10.03 (Az: 9 AZR 12/03)
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