Je mehr Ihr Chef von Ihrer Kompetenz als Sekretärin und Assistentin überzeugt ist, desto eher vertraut er Ihnen auch knifflige Korrespondenzaufgaben mit rechtlichem Hintergrund an. Aber gerade beim Thema Kündigung brauchen Sie nicht nur Rechtssicherheit, sondern auch sehr viel Fingerspitzengefühl für die richtige Formulierung. In der Sonderausgabe "Korrespondenz aktuell" des Newsletters Assistenz & Sekretariat inside finden Sie zu den unterschiedlichen Ursachen, die zu einer Kündigung führen können, rechtssichere und gut formulierte Musterbriefe. Welche unterschiedlichen Formen der Kündigung es gibt, habe ich im heutigen Tipp für Sie zusammengefaßt:
Abmahnung: Voraussetzung für eine Kündigung
Eine Abmahnung muss bestimmten rechtlichen formellen Anforderungen genügen. Einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung müssen Sie immer mindestens eine Abmahnung vorausschicken, die erfolglos bleibt. Ausnahme: Bei der fristlosen verhaltensbedingten Kündigung. In diesem Fall ist das Fehlverhalten des Mitarbeiters so gravierend, dass ein sofortiges Beenden des Arbeitsverhältnisses vonseiten des Arbeitgebers gerechtfertigt ist. Bei einer personen- oder betriebsbedingten Kündigung müssen Sie in der Regel vorher nicht abmahnen.
Die Abmahnungen sollten Sie immer (auch) schriftlich erteilen. Geben Sie den Abmahnungsgrund detailliert mit der Art der Pflichtverletzung, wenn möglich mit Datum und Uhrzeit an. Die Abmahnung muss dem Mitarbeiter sicher zugehen (lassen Sie sich den Empfang unbedingt schriftlich bestätigen) und den Hinweis enthalten, dass im Wiederholungsfall der Bestand seines Arbeitsverhältnisses gefährdet ist und die Kündigung droht.
Wenn dies in der Abmahnung nicht klar ausgedrückt wird, liegt nur eine Ermahnung bzw. ein Verweis vor. Am besten fügen Sie an die Abmahnung eine Empfangsbestätigung an, die der abgemahnte Mitarbeiter dann nach Erhalt der Abmahnung unterschreibt.
Beispiel für eine Empfangsbestätigung:
Ich bestätige den Empfang der Abmahnung und versichere, dass ich den Inhalt gelesen und verstanden habe. Gegen die Richtigkeit der Sachverhaltsdarstellung habe ich keine Einwände.
Mein Tipp: Will der Mitarbeiter die Richtigkeit der Sachverhaltsdarstellung nicht bestätigen, streichen Sie den letzten Satz durch. Informieren Sie aber auf jeden Fall Ihren Chef darüber.
Verhaltensbedingte Kündigung
Für eine verhaltensbedingte Kündigung muss ein objektiver Grund vorliegen, z. B. Zuspätkommen, Arbeitsverweigerung, unentschuldigtes Fernbleiben von der Arbeit, dauerhafte Verschlechterung der Arbeitsleistung von 25 bis 50 %.
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist grundsätzlich im Vorfeld eine erfolglose Abmahnung erforderlich.
Betriebsbedingte Kündigung
Hierbei muss der Arbeitgeber beweisen, dass dringende betriebliche Gründe einer Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters entgegenstehen, z. B. fehlende Aufträge, dauerhafter Umsatzrückgang, Änderung der Produktionsmethode, Betriebseinschränkung. Außerdem darf er den Mitarbeitern nur nach einer Sozialauswahl die Kündigung aussprechen.
Das heißt, er muss vor einer Kündigung die folgenden vier Faktoren berücksichtigen:
- Dauer der Betriebszugehörigkeit
- Lebensalter
- Unterhaltspflichten
- Schwerbehinderung des Mitarbeiters (§ 1 Abs. 3 KSchG)
Wenn Ihr Chef einem Mitarbeiter betriebsbedingt die Kündigung aussprechen muss, darf er dem Mitarbeiter eine Abfindung anbieten unter der Voraussetzung, dass dieser auf eine Kündigungsschutzklausel verzichtet (§ 1a KSchG). Eine regelrechte Vereinbarung ist hierfür nicht notwendig. Es genügt der schriftliche Hinweis, dass die Kündigung aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse erfolgt und er einen Anspruch auf eine Abfindung bei Verstreichenlassen der 3-wöchigen Klagefrist hat.
Personenbedingte Kündigung
Eine personenbedingte Kündigung liegt üblicherweise vor, wenn die Quelle der kündigungsrechtlich relevanten Störung vom Mitarbeiter nicht gesteuert werden kann und ihm keine schuldhafte Verletzung des Arbeitsvertrages zum Vorwurf gemacht werden kann. Folgende Gründe liegen z. B. in der Person des Mitarbeiters: fehlende Eignung oder Befähigung. Lang andauernde Krankheit, häufige Kurzerkrankungen, fehlende Arbeitserlaubnis.
Außerordentliche Kündigung
Bei einer außerordentlichen Kündigung muss Ihr Chef beweisen können, dass ein schwerwiegendes Vergehen des Mitarbeiters vorliegt. Aus diesem Grund ist eine ordentliche Kündigung von ihm nicht mehr zu vertreten und er muss den Mitarbeiter fristlos entlassen. Gründe sind z. B. Diebstahl von Firmeneigentum oder sexuelle Belästigung.