Sie wollen voller Tatendrang in Ihren neuen Job einsteigen und endlich zeigen, was Sie fachlich draufhaben. Falls Sie Ihr bisheriges Unternehmen früher verlassen möchten, als es die geltende Kündigungsfrist zulässt, empfiehlt es sich zunächst, zusammen mit dem derzeitigen Arbeitgeber auf die Suche nach einer einvernehmlichen Lösung zu gehen.
Je nach Arbeitsmarktsituation kann aber auch ein Gespräch mit dem neuen Chef helfen: Sind Sie beim neuen Arbeitgeber der heiß begehrte Geheimtipp, ist ihm Ihr sofortiger Wechsel vielleicht die Zahlung einer Pauschale an das „alte“ Unternehmen wert. Lassen Sie sich bei einer Einigung auf jeden Fall Eingang und Annahme der eigenen Kündigung schriftlich bestätigen.
„Feiern“ Sie nicht krank!
Wenn gar nichts hilft, müssen Sie die letzte Zeit im alten Job wohl oder übel „absitzen“, denn grundsätzlich besteht die Pflicht zur Ableistung der Arbeit beim bisherigen Arbeitgeber. Vielleicht haben Sie ja noch Resturlaub, den Sie zur Verkürzung Ihrer Zeit einsetzen können. Lassen Sie sich auf keinen Fall auf Experimente wie eine „krankheitsbedingte“ Abwesenheit unter gleichzeitiger Arbeitsaufnahme bei dem neuen Arbeitgeber ein. So eine Praxis wird immer öfter aufgedeckt, wobei in Extremfällen neben Schadensersatzforderungen sogar strafrechtliche Sanktionen drohen können. Die nach § 629 BGB zu gewährende „Freizeit zur Stellensuche“ bezieht sich nicht auf den Arbeitsantritt.
Schadensersatzforderungen
Für den Fall des Nichterscheinens am Arbeitsplatz kann der Arbeitgeber Sie zwar nicht zur Arbeit zwingen, dafür aber Schadensersatzforderungen stellen. Dabei reicht der mögliche Schaden von der übertariflichen Bezahlung einer kurzfristig eingestellten Ersatzkraft bis zum Stillstand ganzer Betriebsteile, bis eine neue Arbeitkraft gefunden wird. Meist werden solche Schadensersatzansprüche nicht gerichtlich verfolgt, weil sich häufig schon in den Arbeitsverträgen eine Vertragsstrafenregelung findet.
Verlässt etwa eine Schreibkraft spontan ihren Arbeitsplatz, ist der Ersatz anscheinend schneller zu finden, und der Schaden im Betriebsablauf nahe Null. Dies wird bei einer Vorstandssekretärin, die eine Vertrauensstellung bekleidet und über besondere Kenntnisse verfügt, wohl anders zu beurteilen sein. Insgesamt ist zudem für die Höhe der Schadensersatzpflicht der „eingehaltene“ Kündigungszeitraum wichtig. Sofortiges Verlassen des Arbeitsplatzes löst sicherlich am ehesten die Pflicht zur Zahlung von Schadensersatz aus.
Fortbildungskosten können zurückgefordert werden
Sofern im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses Aus- und Fortbildungskosten entstanden sind, sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts einzelvertragliche Vereinbarungen über die Rückzahlung dieser Kosten bei einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig.
Dies gilt besonders dann, wenn der Arbeitnehmer durch die Fortbildungsmaßnahme einen Vorteil erlangt hat (etwa eine höhere Tarifgruppe oder bessere Chancen auf dem Arbeitsmarkt). Falls im Arbeitsvertrag keine Regelung über die Kostentragung bei Kündigung vorliegen, ist grundsätzlich kein Anspruch auf Rückerstattung durch den Arbeitsgeber ersichtlich, soweit sich die Fortbildung in einem üblichen Rahmen bewegt hat.
Bundesarbeitsgericht Kassel: Aktenzeichen 5 AZR 535/97
Im Übrigen sind die arbeitsvertraglichen beziehungsweise betrieblichen und tarifvertraglichen Regelungen maßgeblich. Grundsätzlich sind Rückzahlungsklauseln nur dann zulässig, wenn sie nicht zu einer unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers führen oder in sein Grundrecht der freien Arbeitsplatzwahl eingreifen.
Fristlose Kündigung
Natürlich hat auch der Arbeitnehmer das Recht, fristlos aus so genanntem „wichtigem Grund“ zu kündigen.
Das Gesetz beschreibt den „wichtigen Grund“ mit Tatsachen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.
So unpräzise das Gesetz die Voraussetzungen schildert, so vielfältig sind die Gründe für die fristlose Kündigung. Ein tief greifender Vertrauensverlust oder Mobbing kann außerordentliche Kündigungsgründe darstellen. Es ist zu empfehlen, sich dazu handfeste Beweise für den Streitfall zu sichern. Darüber hinaus ist darauf hinzuweisen, dass der selbst kündigende Arbeitnehmer für eine gewisse Dauer von der Zahlung von Arbeitslosengeld ausgeschlossen werden kann. Für diese Zeit tritt dann das Sozialamt für Unterhaltskosten ein.
Es bietet sich ein Gespräch mit dem Arbeitgeber bezüglich einer Versetzung an, da eine gerichtliche Auseinandersetzung in einem Mobbingfall für den Arbeitnehmer psychisch belastend ist.
Zuletzt ist noch zu beachten, dass eine Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis von den für die Kündigung relevanten Umständen (z. B. Bedrohung) ausgesprochen beziehungsweise zugegangen sein muss.