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Das war der Fall: Eine Mitarbeiterin eines Baumarkts hatte nach der Geburt ihres ersten Kindes bei ihrem Arbeitgeber einen Antrag auf Teilzeitarbeit gestellt. Sie wollte ihre Stundenzahl von 37,5 auf 30 reduzieren und außerdem nur noch wochentags zwischen 8:30 und 14:30 Uhr arbeiten.
Der Arbeitgeber hingegen bestand darauf, die Frau weiter an sechs Tagen in der Woche zwischen 6:00 und 16:00 Uhr einzusetzen – in Wechselschicht mit einem freien Samstag pro Monat. Er verwies zum einen auf eine innerbetriebliche Vereinbarung hinsichtlich der üblichen Arbeitszeit. Zum anderen begründete der Arbeitgeber die Teilzeitablehnung mit der Tatsache, dass sich auch der Betriebsrat gegen den Teilzeitwunsch ausgesprochen hatte.
Als Begründung nannte der Betriebsrat, der von der Klägerin selbst um Zustimmung gebeten worden war, eine drohende Kollision mit den Interessen der 23 anderen Mitarbeiter. Die Mutter klagte gegen die Entscheidung ihres Arbeitgebers.
So urteilte das Bundesarbeitsgericht in dem beschriebenen Fall:
Wenn sich die gewünschte Arbeitszeitverteilung eines einzelnen Mitarbeiters negativ auf die übrige Belegschaft auswirkt, weil sie nicht zu den betriebsüblichen Arbeitszeiten passt, kann der Teilzeitwunsch vom Arbeitgeber abgelehnt werden – insbesondere dann, wenn es eine Betriebsvereinbarung oder Regelungsabrede zur betriebsüblichen Arbeitszeit gibt (BAG, 16.12.08, 9 AZR 893/07).
Generell gilt für Sie als Mitarbeiterin: Laut dem 2001 in Kraft getretenen Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) haben Sie grundsätzlich (nicht nur bei Elternzeit) Anspruch auf Teilzeit. Voraussetzung: Sie sind länger als sechs Monate bei Ihrem Arbeitgeber beschäftigt, und das Unternehmen hat mehr als 15 Mitarbeiter. Wenn Sie Ihre Arbeitszeit reduzieren wollen, müssen Sie Ihren Teilzeitwunsch mit einer Vorlaufzeit von drei Monaten schriftlich beantragen und zusätzlich genau angeben, welche zeitliche Verteilung Ihrer Arbeit Sie wünschen. Der Arbeitgeber darf dann einen schriftlichen Antrag auf Teilzeittätigkeit nur ablehnen, wenn dem wichtige betriebliche Erfordernisse entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt zum Beispiel dann vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßig hohe Kosten verursacht.
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